Après la « Grande Démission » une nouvelle tendance émerge sur le marché du travail : le job hugging. Les salariés ne restent plus nécessairement dans leur entreprise parce qu'ils s'y sentent bien, mais parce qu'ils redoutent les conséquences d'un départ.
Ce phénomène illustre un changement dans le rapport au travail : la sécurité de l'emploi prend progressivement le pas sur les perspectives d'évolution, la rémunération et parfois même l'épanouissement professionnel.
Qu'est-ce que le Job Hugging ?
Littéralement, job hugging signifie « serrer son emploi dans ses bras ». Cette expression venue des États-Unis désigne le comportement des salariés qui s'accrochent à leur poste, même lorsqu'ils ne sont plus pleinement satisfaits de leur situation professionnelle.
Ils peuvent ressentir de la lassitude, manquer de reconnaissance, souhaiter une augmentation ou envisager une reconversion. Pourtant, ils choisissent de rester.
La raison principale : la peur de perdre leur stabilité financière et de ne pas retrouver un emploi équivalent.
Il faut distinguer deux situations : un salarié qui reste parce qu'il aime son travail témoigne d'une fidélité choisie. Un salarié qui reste malgré son insatisfaction, principalement par crainte du marché, illustre le job hugging.
Pourquoi ce phénomène prend-il de l'ampleur ?
Dans un article de Radio Classique, le média s'appuie sur le HP Work Relationship Index 2026 et avance un chiffre particulièrement révélateur :
70 % des salariés français estimeraient qu'il est trop risqué de quitter leur emploi dans le contexte actuel.
Chiffre rapporté le 24 octobre 2026. Il mesure une perception du risque, pas directement la proportion de salariés pratiquant le job hugging.
L'incertitude économique.
Les perspectives de croissance, les difficultés rencontrées par certaines entreprises et la crainte du chômage incitent les salariés à conserver leurs acquis.
La peur de perdre en rémunération.
Changer d'entreprise peut impliquer une baisse de salaire, la perte de primes, d'avantages sociaux ou d'une ancienneté importante.
Un marché de l'emploi perçu comme moins favorable.
Les candidats doutent davantage de leur capacité à retrouver rapidement un poste offrant les mêmes conditions.
Les transformations technologiques.
L'essor de l'intelligence artificielle et l'évolution rapide des compétences recherchées peuvent accentuer le sentiment d'insécurité.
La difficulté de se reconvertir.
Pour certains salariés expérimentés, changer de secteur, de métier ou de région apparaît comme un risque financier et professionnel trop important.
Ainsi, le choix de rester ne relève pas nécessairement d'un manque d'ambition. Il peut s'agir d'une stratégie de protection face à un avenir jugé incertain.
Quelles conséquences pour les entreprises et les salariés ?
Le job hugging peut sembler positif pour les employeurs car les collaborateurs restent plus longtemps et le turnover diminue. Mais cette stabilité apparente peut masquer des difficultés.
Une mobilité professionnelle ralentie
Lorsque les salariés conservent leur poste plus longtemps, les opportunités de recrutement externe et les possibilités de promotion interne peuvent diminuer. Les jeunes diplômés ou les personnes en reconversion risquent de rencontrer davantage de difficultés pour accéder à certains postes.
Un désengagement silencieux
Un salarié peut rester présent, réaliser ses missions et respecter ses horaires tout en ayant perdu son enthousiasme. Cette situation peut affecter progressivement sa motivation, sa créativité et sa productivité.
Une stagnation des compétences
Lorsqu'un collaborateur renonce à évoluer ou à se former, il risque de prendre du retard sur les nouvelles exigences de son métier. Le phénomène peut également freiner la circulation des idées et des savoir-faire en entreprises.
Un sentiment de fidélité trompeur
Un faible taux de démission ne garantit plus une bonne qualité de vie au travail. Le job hugging crée l’illusion de la loyauté, mais c’est en réalité de la stagnation. En effet, les collaborateurs ne restent pas parce qu’ils adhèrent au projet de l’entreprise, mais parce qu’ils n’ont pas de visibilité sur ce qu’ils pourraient faire ailleurs.
Ces risques sont notamment soulignés par les analyses de HelloWork.
D'autres études permettent de nuancer et de mesurer le phénomène :
67 % des travailleurs du savoir interrogés dans 15 pays estiment qu'il est actuellement trop risqué de quitter leur emploi.
HP Work Relationship Index 2026 - Une étude internationale de plus de 19 000 travailleurs de bureau, réalisée en septembre 2026. Ce résultat global n'est pas spécifiquement français.
35,9 % des salariés interrogés avaient quitté volontairement un emploi durant l'année écoulée, contre 43,3 % en 2023.
Une enquête menée auprès de 1 395 travailleurs et employeurs américains, publiée en novembre 2025.
Pourquoi certains salariés restent-ils ?
45,5 % reste par satisfaction professionnelle, 15,6 % parce que chercher un autre emploi semble trop risqué.
iHire : Talent Retention Report 2025, États-Unis - Réponses des candidats interrogés ne recherchant pas activement un emploi.
Cette étude apporte une nuance essentielle : la baisse des démissions n'est pas toujours la conséquence de la peur. Certains salariés restent simplement parce qu'ils sont satisfaits. Il faut donc éviter d'associer automatiquement la diminution du turnover à une forme de désengagement.
Un paradoxe pour le secteur du recrutement
Ce phénomène soulève une question importante : comment recruter des candidats qui ne sont pas forcément satisfaits de leur poste, mais qui ne souhaitent pas prendre le risque de le quitter ?
L'article de Radio Classique rapporte que les recruteurs observent des candidats plus exigeants sur la solidité financière et la fiabilité des entreprises.
Avant d'accepter une proposition, ils cherchent davantage d'informations sur l'employeur, ses perspectives et sa stabilité. Certains consultent notamment les données financières accessibles publiquement.
Pour les entreprises, les agences de recrutement et les acteurs de l'intérim, cela pourrait se traduire par plusieurs évolutions :
- Rassurer avant de convaincre : présenter clairement la rémunération, les conditions de travail, la durée et la stabilité des missions.
- Valoriser les perspectives d'évolution : montrer qu'un changement professionnel peut s'accompagner de formations et d'opportunités concrètes.
- Développer des parcours progressifs : permettre aux candidats de découvrir un nouveau secteur avant de s'engager durablement, lorsque le cadre contractuel le permet.
- Renforcer la transparence : donner davantage d'informations sur l'entreprise, le poste et les conditions réelles d'exercice.
Pour l'intérim, il existe une opportunité particulière : proposer un moyen d'explorer plusieurs environnements professionnels sans s'engager immédiatement.
Du Job Hugging au Job Hopping
Pendant la période post-Covid, la « Grande Démission » a symbolisé la volonté de nombreux travailleurs de remettre en question leurs conditions de travail et leurs priorités. En 2025 et 2026, plusieurs analyses décrivent un mouvement inverse : des salariés privilégient la stabilité plutôt que le changement, y compris lorsqu'ils ne se sentent plus épanouis (le job hugging).
Ce phénomène marque ainsi un changement dans le rapport au travail, à l’opposé du job hopping, qui encourage les salariés à changer régulièrement d’entreprise pour développer leurs compétences, améliorer leur rémunération et saisir de nouvelles opportunités.
L’intérim peut représenter une alternative intéressante. En permettant aux travailleurs de découvrir différents environnements, de développer leurs compétences et de multiplier les expériences, il favorise la mobilité professionnelle tout en offrant un cadre contractuel défini.
Une manière d’explorer de nouvelles opportunités, de gagner en expérience et de construire progressivement son parcours professionnel.
L’intérim peut aussi être un tremplin vers un emploi durable.